MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA
MAKALAH
DISUSUN OLEH:
TRI JULIANSYAH ERNANDY & DANIEL
SI-S1
SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN
INFORMATIKA DAN KOMPUTER
AKAKOM JOGJAKARTA
2013
Fungsi
Pengadaan (Procurement) Sumber Daya Manusia
Sumber
daya manusia merupakan asset utama organisasi yang menjadi perencana dan pelaku
aktif dari setiap aktivitas organisasi. Kualitas dan kuantitas sumber daya manusia
dalam suatu organisasi hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang
bersangkutan supaya efektif dan efisien dalam menunjang tercapainya tujuan.
Pengadaan tenaga kerja
merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu
perusahaan mencapai tujuannya. Hasibuan (2007:27) mengatakan bahwa “Pengadaan
adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan
perusahaan”.
Seleksi Tenaga Kerja
a.
Pengertian Seleksi Tenaga Kerja
Pada tahap ini, perusahaan harus melaksanakan beberapa kegiatan
yang tujuannya memilih calon diantara beberapa calon yang akan ditawari
pekerjaan atau jabatan yang memang harus diisi. Tujuan dari tahap seleksi
adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk mengisi sebuah jabatan. Dengan
kata lain, tujuan seleksi tidak hanya mencari orang yang baik, tetapi juga
orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya
perusahaan. Seorang kandidat yang cakap dan memiliki kualifikasi bisa sukses di
satu lingkungan budaya tetapi belum tentu di lingkungan budaya lain karena
beratnya penyesuaian yang harus ia lakukan.
Definisi
seleksi menurut Sofyandi (2008:105) adalah “Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang
dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat
untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu” Sedangkan definisi lain mengenai
seleksi menurut Hasibuan (2007:40) adalah “Suatu kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu.
Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan”.
Sikula (Mangkunegara, 2009:35) mengemukakan bahwa: Selecting is choosing. Any
selection is a collection of things chosen. The selection process involves
picking out by preferences some objects or things from among others. In
reference to staffing and employment, selection refers specifically to the decision
to hire limited number of workers from a group of potensial employees.
Penyeleksian
adalah pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu pilihan.
Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan mengutamakan beberapa
objek saja yang dipilih. Dalam kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil
keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrakkerjakan dari
pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi. Seleksi yang
dilaksanakan secara bersaing dengan jumlah pesaing yang cukup banyak dan
dilaksanakan secara terbuka (Open competition) akan memberikan hasil seleksi
yang paling baik diantara semua yang ikut bersaing. Hasil seleksi yang bersaing
ditentukan pula oleh mutu dan standar materi yang dipersaingkan yang mempunyai
sifat dapat diukur (Measurable). Unsur ini biasanya berkenaan dengan hal-hal
yang berkaitan dengan kemampuan, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap
dan kepribadian. Setelah diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka
mereka inilah yang kemudian menjadi calon dan diangkat menjadi pegawai serta diserahi
tugas dan tanggung jawab yang sesuai. Apabila manusia sudah masuk dalam organisasi
apapun sifat dan kualitasnya, maka tahap berikutnya adalah bagaimana memperoleh
manfaat yang sebesar-besarnya dari sumber daya manusia yang telah dimiliki
perusahaan.
b. Proses
Seleksi Tenaga Kerja
Didalam proses seleksi dikenal dua sistem, yaitu sistem gugur
(successive hurdles) dan sistem kompensatori (compensatory approach). Pada
sistem yang pertama, seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu
secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka peserta dinyatakan
gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. Pada sistem
kompensatori, peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang
diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil
dari seluruh tahap atau tes itu. Nilai tinggi pada satu tahap atau tes dapat
mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes yang lain.
Proses
Seleksi
Karakteristik
tes dalam seleksi sebuah tes atau instrument seleksi yang baik menurut Sofyandi
(2008:106) harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut, yaitu:
1)
Standarisasi, sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan kondisi
bagi semua peserta.
2)
Objektivitas, untuk setiap jawaban yang sama harus diberikan hasil/nilai yang sama.
Hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan pada atas subjektivitas terhadap
aspekaspek tertentu dari peserta tes.
3) Norma,
setiap tes harus memiliki norma, kerangka acuan untuk membandingkan prestasi
pelamar. Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan: apakah
nilainya baik atau buruk, apakah ia lulus atau tidak, apakah nilainya lebih
baik atau lebih buruk dibandingkan peserta lain.
4)
Reliabilitas, berarti bahwa sebuah alat seleksi (biasanya sebuah tes)
memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes ini.
5)
Validitas, berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah tes) berhubungan secara signifikan
dengan prestasi kerja atau dengan criteria lain yang relevan. Dengan kata lain,
sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur.
Teknik-teknik
seleksi pegawai menurut Mangkunegara (2009 : 35) yaitu:
1) Tes
Pengetahuan Akademik
Tes ini
bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon
pegawai. Materi tes yang diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan
dan tingkat pendidikan calon pegawai. Di samping itu pula diberikan materi tes
yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.
2) Tes
psikologis
Tes psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes
psikologis mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Di
samping itu pula dapat diungkap minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian, dan
kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai. Beberapa tes psikologis
yang diberikan untuk seleksi pegawai antara lain tes bakat, tes kecenderungan
untuk berprestasi, tes minat bidang pekerjaan, tes kepribadian.
3)
Wawancara
Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara
berhadapan (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu (ibid,
2009:37). Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang
dilakukan dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon
pegawai. Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai
memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan perusahaan.
Menurut
Siagian (2009 : 137) langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi
ialah:
a).
Penerimaan surat lamaran
b).
Penyelenggaraan ujian
c).
Wawancara seleksi
d). Pengecekan
latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya
e).
Evaluasi kesehatan
f).
Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya
g).
Pengenalan pekerjaan, dan
h).
Keputusan atas lamaran
Masing-masing
langkah tersebut dijelaskan berikut ini.
a.
Penerimaan surat lamaran
Sering dilupakan bahwa seleksi berlangsung dua arah dalam arti
bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar dan di lain pihak
para pelamar memilih organisasi di mana dia berharap bisa berkarya. Langkah pertama
ini merupakan langkah yang penting. Oleh karena itu kedua belah pihak perlu
menempuhnya dengan hati-hati. Organisasi pemakai tenaga kerja menempuh langkah
ini guna memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui pengamatan tentang penampilan,
sikap, dan faktor-faktor lain yang dipandang relevan. Dari kesan pertama inilah
perekrut mengambil keputusan apakah akan melanjutkan langkah berikutnya atau
tidak. Sebaliknya, dengan kunjungan pertamanya ke organisasi, pelamar dapat memutuskan
apakah akan melanjutkan keinginannya untuk berkarya di organisasi tersebut atau
tidak. Artinya, dalam kunjungan pertama itu pelamar sudah akan memiliki
pandangan umum tentang organisasi yang akan mempekerjakannya.
Tentunya
suatu titik temu akan diperoleh apabila kedua belah pihak mempunyai kesan positif
tentang satu sama lain. Jika demikian halnya, perekrut akan mengambil langkah berikutnya.
b.
Penyelenggaraan ujian
Berbagai ujian diselenggarakan dan dilaksanakan untuk memperoleh
informasi yang objektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok
tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan
kepadanya. Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh pelamar
yaitu yang pertama ada tes psikologi, dimaksudkan untuk mengukur berbagai
faktor kepribadian dan diperuntukkan bagi upaya mencocokkan kepribadian pelamar
dengan pekerjaan yang tepat baginya. Kedua, tes pengetahuan dimaksudkan untuk
mengukur pengetahuan pelamar tentang berbagai hal, misalnya ada tes yang
mengukur pengetahuan seseorang tentang teori dan praktek kepemimpinan. Ketiga,
ada tes pelaksanaan pekerjaan. Bagi mereka yang diproyeksikan untuk
melaksanakan berbagai kegiatan operasional diselenggarakan berbagai jenis tes
kemampuan koordinasi fisik bagi mereka yang kerja di bengkel atau pabrik, dan
tes yang mengukur kemampuan calon juru tulis mengingat angka-angka dan
nama-nama. Pentingnya berbagai tes di atas diselenggarakan, tidak boleh
dilupakan bahwa penggunaannya hanya sebagai alat untuk memperoleh informasi
secara lebih obyektif mengenai pelamar.
c.
Wawancara
Wawancara sebagai alat seleksi sering dipandang sebagai langkah
yang cukup penting, penggunaannya paling sering dan paling meluas. Wawancara
sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut dengan pelamar.
Pada dasarnya wawancara dilaksanakan dalam bentuk tatap muka antara seorang pewawancara
dengan seorang pelamar. Meskipun demikian tidak tertutup kemungkinan
menyelenggarakakn wawancara perkelompok, artinya seorang atau beberapa
pewawancara mengadakan dialog dengan sekelompok pelamar. Perlu ditekankan bahwa
wawancara per kelompok dapat digunakan apabila diperlukan pandangan beberapa
orang pewawancara mengenai diri para pelamar. Dengan perkataan lain, apabila
tingkat validasi informasi tentang para pelamar dirasakan sangat penting,
wawancara oleh sekelompok pewawancara tepat untuk ditempuh.
d.
Surat-surat referensi
Salah satu langkah yang biasa diambil dalam keseluruhan proses
seleksi adalah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan surat-surat
referensi. Surat-surat referensi dimaksudkan untuk melengkapi informasi tentang
diri pelamar seperti kemampuan intelktual, sikap, nilai yang dianut, perilaku
dan hal-hal lain yang dipandang relevan.
e.
Evaluasi medis
Praktek lain yang sangat lumrah dilakukan adalah melakukan
evaluasi medis yang pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar
berada pada kondisi fisik yang sehat. Dua cara umum ditempuh dalam proses ini.
Pertama, pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari dokter. Tetapi
karena surat keterangan demikian bersifat umum, ada kalanya organisasi menempuh
cara kedua yaitu melakukan sendiri evaluasi medis dengan mengharuskan pelamar
menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan oleh dokter yang
ditunjuk oleh organisasi. Berbagai tujuan yang ingin dicapai dengan evaluasi
medis seperti ini adalah:
1)
Menjamin bahwa pelamar tidak menderita sesuatu penyakit kronis apalagi menular.
2)
Memperoleh informasi apakah secara fisik pelamar mampu menghadapi tantangan dan
tekanan tugas pekerjaannya
3)
Memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya premi asuransi yang harus dibayar,
terutama dalam hal organisasi-lah yang membayar premi tersebut bagi para karyawannya,
suatu praktek yang terdapat dalam banyak organisasi pemakai tenaga kerja.
f.
Wawancara dengan penyelia
Manajemen sumber daya manusia dewasa ini semakin dirasakan
pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar
dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi kecenderungan kuat dewasa
ini adalah memberikan wewenang dan kata terakhir kepada para penyelia untuk
memutuskan siapa diantara para pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak.
Berbagai pertimbangan atau alasan mengapa keenderungan ini timbul pesat antara
lain adalah:
1)
Penyelia yang lebih memahami seluk beluk dan tuntutan teknikal pekerjaan yang akan
dipercayakan kepada pelamar.
2)
Penyelia yang dianggap lebih kompeten menjelaskan berbagai segi pekerjaan tertentu
apabila ditanyakan oleh pelamar.
3)
Penyelia yang dianggap lebih tepat untuk melakukan penilaian mengenai kemampuan
dan potensi pelamar karena dikaitkan langsung dengan tugas yang akan dilakukan
pelamar.
4)
Penyelia yang dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan, memberikan dorongan,
membina dan mengembangkan pelamar setelah dia menjadi pekerja dalam organisasi
yang bersangkutan.
5) Jika
ternyata dikemudian hari pegawai baru itu tidak atau kurang mampu menyelenggarakan
fungsinya, penyelia turut bertanggung jawab atas ketidaktepatan dalam proses
seleksi.
Berdasarkan
berbagai pertimbangan itulah dewasa ini sudah semakin diakui pentingnya
keterlibatan para penyelia dalam turut berperan serta dengan melakukan wawancara
dengan beberapa pelamar yang sudah terlebih dahulu diseleksi oleh perekrut.
Langkah ini menunjukkan pula betapa pentingnya kerja sama antara perekrut
dengan para manajer operasional dalam usaha menseleksi pelamar dengan seteliti
mungkin.
g. Keputusan seleksi
Langkah
terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang
masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima,
apakah diterima atau ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat
perhatian. Merupakan tindakan yang etis sekaligus langkah penting dalam menjaga
citra positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima
segera diberitahu tentang penolakan tersebut.
Langkah
orientasi dan pembekalan
Bertujuan
untuk memotivasi individu pegawai agar memiliki pemahaman yang benar tenting
organisasi kediklatannya dengan melakukan berbagai penyesuaian, sehingga mereka
menjadi bagian tak terpisahkan dalam interaksi organisasi kediklatan. Hal ini didukung
dengan mengembangkan kesepakatan bersama antara pegawai dengan organisasi
kediklatan.
Fungsi pengembangan
(development) merupakan upaya untuk memperbaiki kapasitas produktif manusia
agar lebih kompetitif dan unggul. Hal ini dapat dilakukan melalui jalur
pengembangan karir yang jelas (career path development), pelaksanaan pendidikan
dan latihan (training and educating) untuk lebih meningkatkan penguasaan
wawasan, konsep, dan ketrampilan teknis. Dengan demikian part pegawai akin
lebih slap dalam melaksanakan pekerlaannya, menghadapi berbagai tantangan,
serta beradaptasi dengan tuntutan perubahan lingkungan global, balk yang disebabkan
oleh adanya penugasan bare, pesatnya perkembangan teknologi, peningkatan tegas
pekerjaan manajerial yang semakin kompleks, ledakan informasi yang mendorong
lahirnya ecommunication dan virtual communication, strategi aktivitas
kediklatan yang baru, serta hal-hal lain yang muncul wiring dengan perkembangan
global.
Secara skematis
dapatlah digambarkan landasan perlunya pengembangan SDM sebagai berikut. (lihat
gambar di halaman berikut)
Program pengembangan
pada ketiga aspek (fisik, psikologis, dan skill) diarahkan pada tercapainya
produktivitas kerja optimal. Bobot pengembangan pada masing-masing aspek
dilaksanakan secara proporsional, sesuai kebutuhan dan kemampuan organisasi
kediklatan. pengembangan aspek fisik meliputi perbaikan dan/atau penyempurnaan
saran a/prasaran yang antara lain difokuskan untuk meningkatkan layanan
kesehatan, menjamin keamanan lingkUngan, dan memenuhi berhagai kebutuhan fisik
lainnya. Pengeangan aspek psikologlis bertujuan untuk members kepUasan kepada
stakeholders, inemberi kenyanianan kerja, membuka jenjang karier, agar setiap
pegawai bisa mengaktualisasi din secara optimal. Progam pengembangan pada aspek
keterampilan bisa dilakukan melalui berbagai cart, antara lain:
(1) pendidikan, untuk
menambah wawasan dan pengetahuan
(2) latihan, untuk meningkatkan
kemampuan teknis dalam melaksanakan pekerjaan, dan
(3) mutasi, untuk
menambah pengalaman serta membuka peluang jenjang karier
Penempatan
Tenaga Kerja
Langkah
terakhir dalam pengadaan tenaga kerja adalah penempatan tenaga kerja. Untuk
menempatkan tenaga kerja yang lulus seleksi, manajer harus mempertimbangkan
beberapa faktor yang mungkin sangat berpengaruh terhadap kelangsungan
perusahaan. Dalam
http://id.shvoong.com/writing-andspeaking/presenting/2061554-pengertian-pendapatan/
dijelaskan bahwa
faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja adalah:
a). Prestasi akademis
Prestasi akademis yang
dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus
dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan
tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis
yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan
tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.
b). Pengalaman
Pengalaman bekerja pada
pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga
kerja. Kenyataan menunjukan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak
pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin
singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja
banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman
kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin
rendah.
c). Kesehatan fisik dan
mental
Pengujian/tes kesehatan
berdasarkan laporan dari dokter yang dilampirkan pada surat lamaran, maupun tes
kesehatan khusus yang diselenggarakan selama seleksi, sebenarnya tidak menjamin
tenaga kerja benar-benar sehat jasmani maupun rohani. Kadang-kadang hasil
pengujian kesehatan yang dilakukan oleh doketer umum, khususnya pada Pusat
Kesehatan Masyarakat setempat tak ubahnya hanya formalitas saja. Meskipun zaman
reformasi, tetapi banyak persyaratan fundamental yang dapat dibeli. Praktek ini
banyak dijumpai pada para calon yang mengajukan lamaran ke perusahaan swasta,
terutama pada industri tekstil. Tidak mustahil setelah tenaga kerja tersebut
bekerja dalam waktu yang relatif singkat terkena penyakit yang mengganggu pekerjaan.
Apalagi yang bersangkutan ditempatkan pada bagian yang membutuhkan tenaga yang
kuat atau mengoperasikan mesin-mesin produksi, tenun dan sebagainya.
d). Status perkawinan
Formulir diberikan
kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui dan menjadi sumber
pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Status
perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan, khususnya menempatkan tenaga kerja
yang bersangkutan. Tenaga kerja wanita yang memiliki suami atau anak perlu
dipertimbangkan penempatannya. Sebaliknya, tenaga kerja yang bersangkutan tidak
ditempatkan pada perusahaan yang jauh dari tempat tinggalnya, baik kantor
cabang maupun kantor pusat.
e). Usia
Dalam menempatkan
tenaga kerja, faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan
seperlunya. Hal ini untuk menghidarkan renadahnya produktifitas yang dihasilkan
oleh tenaga kerja bersangkutan. Tenaga kerja yang umurnya sudah agak tua,
sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak membutuhkan tenaga fisik dan
tanggung jawab yang berat, cukup diberikan pekerjaan yang seimbang dengan
kondisi fisiknya. Sebaliknya tenaga kerja yang masih mudah dan energik, sebaliknya
diberikan pekerjaan yang agak berat dibandingkan dengan tenaga tua. Siagian (2009:168)
mengemukakan bahwa “Penempatan tidak hanya berlaku bagi pegawai baru, akan
tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan
mutasi”. Siagian (2009:169) juga mengemukakakn bahwa “Konsep penempatan
mencakup promosi, transfer, dan bahkan demosi sekalipun”. Promosi merupakan
perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi
jabatan atau tanggung jawab yang harus dipikulnya. Transfer atau alih tugas merupakan
merupakan penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab yang lebih
besar atau penempatan seseorang pada tempat yang baru tetapi dengan tugas yang
masih sama dengan tugas yang diembannya di tempat kerja yang lama. Sedangkan
demosi merupakan penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung
jawab yang semakin kecil karena berbagai pertmbangan.
Kesimpulan
Dalam pengadaan SDM,
proses seleksi, orientasi dan penempatan sumber daya manusia merupakan hal yang
penting, dan saling berkaitan satu sama lain, dengan seleksi yang tepat, maka
akan didapatkan SDM yang memang dibutuhkan dan memiliki kualitas, serta dengan
adanya orientasi (pengembangan) SDM itu
sendiri akan memotivasi SDM untuk meningkatkan kinerja dari SDM itu sendiri dan
juga penempatan SDM sesuai dengan kemampuan yang SDM tersebut, maka akan
memperlancar kinerja perusahaan yang sudah ada,
dan hal ini menentukan nasib dari perusahaan itu sendiri.
Referensi
Hasibuan,
Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV.Haji Masagung
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda karya
Sedarmayanti.
2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju
Siagian,
Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Sofyandi,
Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Sutrisno, Edi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Peran
Dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pengembangan Kediklatan Oleh :
Drs. Thohari, MM, Widyaiswara pada Balai Diklat Keagamaan Surabaya
http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/presenting/2061554-pengertianpendapatan/
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18037/4/Chapter%20II.pdf
http://adesuherman.blogspot.com/2012/06/peranan-fungsi-pengadaan-procurement.html
